大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于3c数码直播招聘的问题，于是小编就整理了3个相关介绍3c数码直播招聘的解答，让我们一起看看吧。
苏州和硕联合科技有限公司招聘信息是真的吗？
苏州和硕联合科技有限公司招聘信息是真的。和硕联合科技股份有限公司，是中国3C数码产品制造业领先企业。公司是台湾华硕集团下属子公司。公司业务范围涵盖从主机板、个人电脑、笔记型电脑、伺服器、介面卡、光碟机、调变解调器、无线通讯产品、游戏机及其周边设备、网路产品、PBX交换机、数位影音播放器到液晶电视。
荣耀工厂招普工要求？
一、招聘要求：
1、男女不限，符合法定年龄，有效的正式二代身份证（不能过期，需要有磁性）
2、学历：初中以上
3、身体健康，有明显纹身不录用，无传染性疾病和潜伏性疾病，需要住宿携带行李当天可安排，不带行李者默认为外宿。
注意事项：着装得体（勿穿拖鞋、短裤等）
二、岗位要求：
中级工：装配/组装、测试、检验、SMT操作员、物料等，
发展通道：技工 预备技师 初级技师 中级技师 高级技师 资深技师 特级技师m
1）、有制造行业工作经验优先
2）、具备高中/中专/大专真实有效毕业证原件
综合工资结构 底薪4600（无试用期）+800元生活补贴+加班费，加班按底薪计算 ，月综合7000-9000元；
普工、文员、物料员、搬运工
试用期基本底薪4600元,转正后基本底薪4900元,加班费按照劳动法计算,另有绩效奖【50—800元】+岗位补贴【150—300元】+系数补贴【50—500元】+全勤奖【100元】+生活补贴【800元】
月薪：7000—9000元左右
技术员：试用期底薪5300元、转正后底薪5800元、加班费按照劳动法计算,另有绩效奖【300—800元】+岗位补贴【300—600元】+系数补贴【100—500元】+全勤奖【100元】+生活补贴【800元】
月薪：9000元—12000元左右
四、福利待遇：
工作时间：实行5天8小时底薪制，享受国家法定假日，六休一制度
加班工资：延长加班按1.5倍，周末加班按2倍，法定假日按3倍；部分岗位享受津贴50-800元不等
其他福利：夜宵津贴50元/天，夜班上班人员可到食堂免费就餐；，每月15号发薪资
食宿管理：宿舍物业式管理，安全便捷，食堂社会化运营，南北风味，品种丰富，丰俭由人
员工保障：所有员工享有齐全的五险一金（养老、医疗、工伤、生育、失业、公级金）
健康保障：入职时统一安排体检，不收取任何体检费用，入职后每年度免费参见年度体检；
一、【招工要求】
1、男女不限，符合法定年龄，有效的正式二代身份证（不能过期，需要有磁性）
2、学历：高中、中专、大专
3、身体健康，有明显纹身不录用，无传染性疾病和潜伏性疾病，需要住宿携带 话/加 微 信 手 机 号 直接可以加哦！！
【正式工】
技工（普工）：高中、中专、大专学历，试用期基本底薪4600元,转正后基本底薪4900，拿好自己的行李当天可安排住宿、不带行李者默认为外宿。
4、面试时不能穿拖鞋和短裤，良好的第一印象会增加面试的通过率。
智能化时代如何高效招聘？
一、HR运营的价值
我在人力资源软件行业做了这么多年，体会最大的事情是什么？我发现有两类人的薪酬上升特别快。
第一类人是：一个人能把所有事情都快速搞定的侠客，无论是能力还是精力都无人能及，绝对是非常厉害的人。
另外一类人是：我们这几年人力资源行业看到特别多的人，他们是人力资源部运营类人员。通常要不就是HRVP，要不就是IT出身但是懂HR业务的，叫HRIS，这类人员如今都非常强悍。在团队后方默默地推动，让团队的效率更高，能力更强。
所以我的分享可能来自于这些，因为我们是做Saas招聘管理系统的，我们做的事情就是帮助大家招聘、管理企业的人才。
二、提高HR的工作效率，就是给企业赚钱
我一个朋友，他尝试过3C产品的现金贷，贷款类的APP发展的非常快，是一个非常优质的团队。他们的创始团队来自红杉资本、微软、谷歌这些知名企业，团队成员毕业于斯坦福、清华这些名牌大学。公司发展两年时间，成长到1.5万人，神话一样的速度。在他们的整个体系里，上海总部有20多个HR招聘团队，每个省下面还有地级市，整个人力资源有300多人，这个体系非常庞大，所以他需要高效的运营这300多人。
他说我们300多个HR，如果每个HR月薪5000，1个人1年的薪酬就是6万，加上公司给的相应付出的成本，消耗的资源至少是10万，1个人1年10万，300人1年多少？3000万。可不可以用软件或者工具提升10%的工作效率，对于我来说这就是提升利润。老板的思维就是这样，所以当时我们交流后，他希望在HR最繁琐的工作，例如简历搜索等地方提升效率。经过Moka的运作，目前简历搜索降低了38%的重复量。
三、招聘是一种战略！
还有合伙人级别，他们关注人力资源的核心问题在什么地方？主要有四点：第一：把人招到。第二：工资不要发错。第三：缩短招聘周期。第四：提升内部满意度、降低沟通成本。
那HR、HRVP如何达到这些目标？用什么工具和软件？
Moka希望能够帮助大家在这些方面，提供一些落地的方法。我认为招聘本身就是一种战略，核心就两点：一个是招聘策略，就是最核心、矛盾最突出的那些点，你的使命是什么？你的方法是什么？第二个是招聘体系，如何协作？谁来做？
我特别喜欢一个朋友分享的，他说整个招聘体系中分为前端和后端，共八个大方向。前端是跟整个外部相关的四个方面，包括雇主品牌、形象推广、招聘渠道、和招聘团队搭建。HR要把这些事儿做好，先把架子搭起来。第二个就是后端，包括薪酬福利策略、人才库管理、招聘流程和工具的设立、招聘数据的运营分析。
四、投资Moka的价值
那么Moka可以帮助大家做什么？有三个方面。
第一，Moka是数据化的系统。能够聚合招聘过程中各个方面的数据，形成统一的数据源。这里的数据包括简历数据、推荐数据、候选人应聘数据、HR和面试官的评价数据。这些数据可以分析人才的进和出，是最基础的数据。
第二，Moka是个过程系统。连接、组织各个环节的人，记录、分析他们的行为。因为只有行为和数据相结合才能找到问题的原因，从而解决问题。Moka在招聘过程中加强HR、面试官、候选人、HR管理者、高管的协同合作。
第三，Moka是创新的系统。Moka也会帮助企业强化雇主品牌的建设，从候选人的体验追踪、候选人求职意向的扫描、包括公司人脉激活这些方面提出创新想法并实践。
积累企业人才库
提到招聘这件事，每个HR第一想到的是什么？我接触十个HR的话，十个HR的老板九个半说我想要一个人才，什么是人才？你首先要构建一个人才库。
帮助HR做企业营销
现在HR讲营销市场部，像销售一样营销公司、营销个人，这个时候一个软件体系可以帮助你做这样的事情。我们可以帮助合作伙伴一点查询看到数，再点可以看到后面的人，然后可以调整达到最优，可以用邮件、微信等形式去触达。可以追踪整个营销过程有多少人收到激活消息？有多少人点开？点开之后有多少人看了职位？有多少人扔了简历？我们也会像猎头一样去追踪，然后系统根据你的反馈，记录什么时间点，你跟什么人进行沟通？上次沟通了什么？这次沟通什么？
开动小雷达全面监测
下一个创新点是雷达。Moka有一个雷达系统，扫描招聘的主数据库，然后告诉你，你的人才库里有最近有多少人更新简历、有多少人登陆了招聘软件，这样HR能够快速的看到人才库里面有多少人最近有求职的意向？如果我们建立一个已入职员工的人才库，就可以知道公司内部人有多少人想要换工作，我们提前做好相应的对策，能够减少离职风险。
优质的企业人脉
以前的内部推荐是被动推荐。为什么是被动？因为有两个环节有问题。第一，不知道内部员工的人脉圈里是否有你需要的人？他的量级是什么样的？你想用的时候，只能说我试试看。第二，做内部推荐通知之后，这件事情只能看员工的心情，HR无法掌控。所以Moka最近新发布了“企业人脉”功能。
Moka与脉脉达成战略合作，脉脉的数据和Moka的工具结合一起，让被动的内部推荐变成主动推荐。HR可以在Moka系统中搜索关键词和一些候选人条件，然后可以看见公司员工在脉脉上的所有人脉，如果HR筛选出合适的候选人，就可以给对应的员工发送邮件或者短信，告诉他公司在寻找什么人，而你认识这个人，可不可以把这个候选人的联系方式推给我，或者把招聘职位推给他，公司会给你内推的奖励。这样我们把内推这件事情做得高效又快捷。
招聘团队 高效运营，全员招聘 高效协作
如今HR、猎头、RPO在一起赛跑，我们有三个方面做得好，一方面是效果，第二是成本，第三是质量。
我们打造高效协作的全员招聘，聚合渠道、搭建官网、主动搜索、猎头等都在一个平台上。当HR看到有简历，筛选之后可以推给面试官，面试官同意后可以确定面试时间，面试通过后，面试官要给出评价，再进入下一轮面试，直至候选人入职。这个协作过程是实时的，在移动端、PC端都可以操作。
提升雇主品牌
雇主品牌是每个HR都非常关注的。需要一个非常漂亮、人性化的官网，我们公司经常跟国外的软件公司交流，国外即便十几人的公司，也会把招聘的门面做得非常好，因为他们认为公司网站会转化内部员工。从官网进来人，求职意愿非常强。
其实招聘成也细节，败也细节。候选人在公司转了一圈会不会走？如果体验不好怎么做？他会不会去分享？如果分享之后身边朋友还会继续来公司面试吗？我记得领英有一个数据，他说75%的候选人在面试之前，都会搜一下面试公司的形象和特点。95%的人因为搜的结果是正面或者负面，会直接影响去或者不去。Moka有节日问候、跟进提醒、面试满意度...这些人性化的细节设置，帮助企业提升雇主品牌形象。
到此，以上就是小编对于3c数码直播招聘的问题就介绍到这了，希望介绍关于3c数码直播招聘的3点解答对大家有用。
